Z generáció a munkaerőpiacon: legjelentősebb generációs különbségek

Az eltérő életkorcsoportok más sajátosságokat hordoznak, – legyen szó kommunikációról, számítógépes ismeretekről – ezért nagyban befolyásolja az egységben történő munkavégzést! Eltérő tényezők hatnak a közös munkára: az adott generáció szocializációs közege, az őket érő külső hatások, történések. Egyre elterjedtebb szokás, hogy a munkáltatók specifikus tréningeket szerveznek a generációk között meghúzódó különbségek áthidalására.

Jelenleg hat generáció él a Földön, melyek közül a munkaerőpiacon több képviselteti magát: baby boom, X, Y, Z, de találhatunk még veteránokat is!

• Veterán generáció (1925 – 1945)

Életkorukból fakadóan csupán elvétve vannak jelen a munkaerőpiacon. Azon generáció tagjai, akik megtanultak túlélni, alkalmazkodni a változásokhoz. Jellemzően egy munkahelyen tevékenykednek életükben, a munka érték számukra és nagy becsben tartják azt.

• Baby Boom (1946 – 1967)

Nevét a II. világháború utáni gyermekvállalás okozta népességrobbanásról kapta. Legfontosabb munkahelyi értékeik közé tartozik: a lojalitás, az egyenlőség és a csapatszellem. Ők azok, akik lehetőséget kaphattak a tanulásra, kíváncsibbak az őket megelőző generációnál, nyitottabbak és toleránsak!

• X generáció (1965 – 1979)

Munkaértékeik a függetlenség, megbízhatóság és terhelhetőség. Ezen generáció tagjai vannak tömegesen jelen a munkaerőpiacon. Ez a nemzedék a „kulcsos gyerekek”, akiknek családjában már a nők is munkába álltak, így gyakrabban voltak egyedül, sokkal önállóbbak és találékonyabbak, mint a korábban említett generációk tagjai. Folyamatosan képesek megújulni, ebben rejlik a munkapiaci értékük!

• Y generáció (1980 – 1994)

Ebben az időszakban indult meg a technikai fejlődés, amely a korábbi generációk számára egy tanult folyamat volt, az számukra már természetes részét képezte a mindennapoknak. Értékeik a versenyszellem, a törekvés, a praktikusság és a karrierorientáltság. Az Y generáció kiemelt figyelmet fordít a munka és a magánélet közötti egyensúly fenntartására.

• Z generáció (1995 – 2009)

Alapvető értékeik, hogy kezdeményezőek és bátrak. Egy felgyorsult világban élnek, amelynek eredményképpen a munka világában is hasonló nézeteket képviselnek. Ha elégedetlenek vagy megújulásra vágynak, könnyedebben váltanak, mozgékonyabbak.

Alapvetően két tényező van, amely radikális és robbanásszerű változáshoz vezetett a sokgenerációs munkaerőpiacon: a megnövekedett életkor és a Z generációs megjelenése. Néhány vállalat egyre nagyobb figyelmet fordít arra, hogy megtartsa a különböző életkorú munkavállalókat. Új szakmai életutak kialakítására törekednek, rugalmas jövedelmezési rendszert dolgoznak ki, illetve megteremtik annak lehetőségét, hogy az eltérő generáció tagjai kooperálva működhessenek, átadva egymásnak a generációkra jellemző tudásokat. Ahogy korábban is szemléltettük, minden generációnak megvan a maga erőssége. Például, a Z generáció tagjai között fordulnak elő legnagyobb számban a digitális szakértők, míg az idősebb munkavállalók esetében vannak olyanok, akik az üzleti életben és ingatlanok világában kamatoztatják sokkal nagyobb sikerrel a tudásukat.

A Z generáció tagjai a digitális világban való jártasságából fakadóan munkavállalóként is a technológiai rugalmasságot várják el a munkáltatóktól! Nagy hangsúlyt fektetnek a mentális egészségre, a pénzügyi stabilitásra, ennek okán a munkaadóknak is ezeknek az igényekhez igazodva kell szervezniük a toborzási stratégiákat.

Fontos számukra a stabilitás, vagyis, hogy munkahelyük pénzügyi biztonságot nyújtson számukra. A pandémia alatt sokan tapasztalták meg az anyagi bizonytalanságot, ami felértékelte számukra a stabil, hosszú távú foglalkoztatást. Egyre többen keresnek olyan munkahelyeket, amelyek versenyképes bért, kiszámítható munkaidőt és különféle, anyagi biztonságot nyújtó juttatásokat kínálnak. Emellett számos fiatal érdeklődik olyan cégek iránt, amelyek pénzügyi oktatást nyújtanak, például a diákhitel-törlesztéssel kapcsolatos támogatások témájában.

A fiatalok karrierje során fontos cél a folyamatos fejlődés és a tanulás is. Sokan azért választanak adott munkahelyet, mert az lehetőséget kínál képességeik fejlesztésére és új készségek elsajátítására. A technológiai változások gyorsasága miatt a Z generáció tagjai nemcsak szakmai előrelépést, hanem egyéni fejlődési lehetőségeket is keresnek. Az olyan programok, amelyek lehetővé teszik a folyamatos képzést, tanulást és új technológiai eszközök megismerését, különösen vonzóvá teszik a munkáltatókat a Z generáció számára.

Szüleikkel ellentétben a Z generáció tagjai nem azért élnek, hogy dolgozzanak, hanem azért dolgoznak, hogy (jól) élhessenek. A munka és a magánélet egyensúlya, valamint a rugalmasság ezért náluk előtérbe került. A pandémia előidézte home office és hibrid munkavégzés sokuk számára bevett gyakorlattá vált, ezért már elvárják, hogy a munkaadók rugalmas munkavégzési lehetőségeket biztosítsanak. A Z generáció számára a munka nem helyhez kötött tevékenység, hanem inkább a feladatokra és a teljesítményre koncentrálnak. Az otthoni munkavégzés és a rugalmas munkarend már elengedhetetlen elvárások a fiatal munkavállalók számára. Az ilyen munkamódszerek lehetővé teszik, hogy a munka és a magánélet egyensúlyban legyen, ami jelentősen csökkenti a kiégés kockázatát, és növeli a munkavállalói elégedettséget.

Nos, felmerülhet a kérdés, miszerint hogyan lehet elérni azt, hogy minden generáció elégedett legye na munkahelyén!

Korábban már kitértünk a generációk között meghúzódó konfliktusok súlyára, ellenben ezek az ellentétek néha energizálhatnak és növelhetik a kreativitást! A vezetőknek kiemelkedő figyelmet kell fordítaniuk arra, hogy ösztönözzék a generációk együttműködését. A világos, egyértelmű és megoldáscentrikus megbeszélések különösen fontosak azokon a területeken, ahol a legjellemzőbb a generációk között konfliktusok.

A legjellemzőbb generációs nézeteltérések: vezetési és kommunikációs stílus, valamint a munka és magánélet egyensúlyával kapcsolatos elvárások! Íme 5 tipp, hogy miként hozható ki a legtöbb egy többgenerációs csapatból!

1. Kerüljük az emberek kategorizálását!

Fontos megérteni a generációs trendeket és jellemzőket, ellenben mindenkit egyénként kell kezelni! Az idősebb munkavállalók tapasztalatukra alapozva módszeresebb és megfontoltabb döntéseket hoznak, de lehet akár a leggyorsabb és legkreatívabb gondolkodású szakember is.

2. Mindenkiben a tudást kell keresni!

Fel kell keresni azokat a dolgozókat, akik valamely terület szakértőjévé nőtte ki magát, és ezt minél szélesebb körben tudatni a többi munkavállalóval! Nagyban elősegítheti a munkavégzést, ha akad egy olyan személy, akihez bátran lehet tanácsért fordulni!

3. Mindenkinek értékelni kell a munkáját!

Amennyiben a cég rendelkezik erős jövőképpel, akkor a szervezet munkatásai egytől egyig azt fogják érezni, hogy valami fontosnak és értékesnek a részei!

4. Generációk közötti kapcsolódás támogatása!

Az emberek jellemzően a saját korosztályukkal keresik a kapcsolódási lehetőséget, de fontos, hogy arra biztassuk őket, hogy más generációs tagjával is kezdeményezzen beszélgetést (pl.: konferencián, csapatépítőn). Ezáltal új nézőpontokat és meglátásokat cserélhetnek a beszélgető felek.

5. Olyan közeg megteremtésére kell törekedni, amelyben mindenki megoszthatja a tudását!

A tapasztaltabb munkavállalók, akik félnek a leépítésektől, gyakran fenyegetve érzik magukat a fiatalabb generáció által. A fiatalabbak pedig sokszor félnek tanácsot adni a náluk tapasztaltabb kollégáiknak. Nagyon fontos megteremteni azt a pszichológiai biztonságot, amelyben mindenki nyíltan megoszthatja másokkal a tudását és meglátásait!

Írta: Kis Zoltán
Forrás: www.investinhevescounty.hu; www.humanfield.hu; www.vezetofejlesztes.hu
Képforrás: www.pexels.com