Mi az a 'quiet quitting' és mit jelent az Y és Z generációknak?

Ahogy azt a jelenség neve is mutatja, ez angol nyelvterületről, elsősorban az Egyesült Államokból indult, és a közösségi médián keresztül vált ismertté, országhatárokon átívelő generációs trenddé. Ebben nagy szerepet játszik az Egyesült Államok kapitalista, sokak által késő-, vagy poszt-kapitalizmusként leírt társadalom és munkakörnyezet. Ennek a legmeghatározóbb jellemzője a termelés maximalizálása, legyen szó az előállított fizikai termékek mennyiségéről vagy szellemi munka intenzitásáról. Annyira a munkamorál szerves részévé vált a túlteljesítés, hogy ennél kevesebbet már kiemelnek, rosszallóan kategorizálnak.

Ehhez természetesen hozzájárult az az általános elképzelés, hogy a hosszú munkaórák, a nagy fokú produktivitás, a szerződésben foglaltaknál sokkal több feladat teljesítése a szervezeten belüli előléptetésekhez, megbecsültséghez, így stabilitáshoz vezet. Összekapcsolódik ez olyan trendekkel is, ami az Egyesült Államokban az Y generáció munkaerő piaci belépéséhez kapcsolódott szorosabban, a nők körében a „girlbossing”. Ez persze összetett folyamat, de az eredménye, hogy a fiatal nők mindent egyszerre csináljanak, ráadásul magas színvonalon, főként a szakmájukban tegyenek meg mindent, szerezzenek diplomákat és képesítéseket, majd a munkahelyükön teljesítsenek az elvárásokon is túl.

Nyilván ahhoz, hogy valaki a nyolc órás munkaidőn kívül túlórázzon, az élet más területein kell lemondania erről az időről. A szabadidős tevékenységekről, szociális kapcsolatokba fektettet időről és energiáról való lemondás nem is feltétlenül térül már meg olyan mértékben a dolgozóknak, mint korábban. A munkaerő piac erősen telített, sok vállalat nem tekint emberként a dolgozóira, akiknek személyisége, véleménye, más érdeklődése van a munkán kívül, hanem a feladat ellátására alkalmas, de lecserélhetőként tekint rájuk. A quiet quitting-et elindító USA-ban sokkal kevesebb kedvezménnyel, a fizetésen kívüli juttatással rendelkezik sok munkavállaló. Ahogy az TikTok videókból és különböző közösségi média bejegyzésekből is látszik, sokkal kevesebb a fizetett szabadnap, a szülési szabadság ideje, vagy a munkaviszonyból adódó egészségbiztosítás kiterjedtsége, mint Európa országaiban. Ha mindehhez hozzávesszük az infláció mellett gyakori jelenséget, hogy az árak és a megélhetési költségek folyamatosan emelkednek, viszont a bérek stagnálnak, vagy legalábbis sokkal kisebb arányban nőnek, így a fizetések nem fedezik már a kényelmes megélhetést.

A munkahely általi elhanyagoltság, a lecserélhetőség érzése , valamint a pénzügyi biztonság hiánya, sokaknál ahhoz vezet, hogy nem akarnak ezekért a vállalatokért mindent megtenni, a szerződésbe foglaltakon túl is teljesíteni, hiszen ezekből a cég nagyban profitál, de a munkavállalók ezt a jövedelmezőséget nem érzékelik a saját bőrükön.

A különböző szakemberek és kutatók is egyet értenek abban, hogy a Covid-járvány nagyban hozzájárult ezen trend kialakulásához. A betegségen és ennek kiterjedtségén, áldozatainak számán keresztül sokan egyszerre érzékelhették a saját bőrükön és környezetükön nem csak az élet rövidségét és sérülékenységét, de azt is, hogy ez mennyre erősíti a szeretteikkel töltött idő fontosságát. A járvány alatt megnövekedett az elbocsájtások száma is, ami tovább erősítette a munkavállalók érzését, miszerint a munkahelyen könnyen helyettesíthetőek, viszont az otthonukban, családjuk és barátaik életében nem. A távmunka is megváltoztatta a munkával kapcsolatos viszonyt, gyakorlatot, a munkavállalói igényeket. Ezek hozzájárultak, hogy sokan igyekeznek a munkahelyen töltött óráikat a szerződésben foglalt szinten tartani, azt nem túllépni.

A quiet quitting lényegében a minimum teljesítése tehát. Vonatkozik ez a munkaórákra, a teljesített feladatokra, a feladatkörön kívülre eső vállalásokra is. Nem akarják a munkahelyüket teljes egészében otthagyni ezek a dolgozók, viszont nem akarják magukat egy állás miatt tönkre tenni, a szakmai fókuszt munka-magánélet egyensúly irányába akarják elmozdítani inkább. Ez nem jelenti minden esetben azt, hogy a quiet quitting-et gyakorló munkavállaló nem szereti a munkáját, és legszívesebben felmondana, de mindenképpen határhúzás ez az élete munkával kapcsolatos szegmensei körül.

A mentális és fizikai egészséggel is összefügg a quiet quitting. Stresszt, szorongást, többlet terhet okoz, ha heti 40 óránál is többet tölt valaki munkával, különösen, ha olyan feladatokat kell teljesítenie, amik nem érdekesek, mentálisan stimulálók, vagy elégedettséget okozók. A feladatok természetén túl, sokszor a munkakörnyezet hangulata, a felettesekkel, kollegákkal kapcsolatos viszony annyira negatív, hogy akár már a munkavégzés gondolata is stresszt, szorongást okoz a munkavállalónak. Mindezek ellen is jó tesz, ha a munkával töltött időt és energiát a minimumra csökkenti. Teljesíti továbbra is a szerződésében foglalt alap elvárásokat és követelményeket, viszont ezen túl meghúz egy határt, ami mellett kitart, ezt nem hagyja, hogy átlépjék a környezetében. Például, ha a munkaidő reggel nyolctól délután négyig tart, akkor egy fontos határ, hogy ezen órákon kívül nem olvas emaileket, fogad telefonhívásokat, vagy más formátumú üzeneteket, amik a munkához kapcsolódnak, és online vagy személyes megbeszéléseken sem vesz részt ezen órákon kívül. Ha mégis, akkor csak egyértelműen megállapított és kifizetett túlóradíj mellett. A mentális egészséggel pedig szorosan összefügg a fizikai egészség is. A stressz rontja az alvásminőséget, a hormonháztartás felborul, autoimmun és egyéb hosszan elhúzódó betegségek kialakulásához is vezet közvetett, valamint közvetlen módokon. Amikor kevesebb időt töltünk munkával, több idő juthat olyan sportolásra vagy más szabadidős tevékenységekre is, amik segítenek megőrizni a fizikai egészségünket, amit a naphosszat azonos pozícióan állás vagy ülés rontana.

A quiet quitting meghatározó háttere, hogy az ember nem akarja magát csupán a munkáján, a szakmai pozícióján keresztül meghatározni. Nem az az elsődleges és egyedüli értékük, eredményük az életben, hogy mit dolgoznak. Nem csak azért élnek, hogy dolgozhassanak. Ezt igyekeznek a quiet quitting gyakorlói átfordítani arra, hogy azért dolgoznak, hogy éljenek. Elvégzik a szerződésükben vállalt munkát, hogy megkapják a fizetésüket, amiből normál esetben el tudják magukat tartani, viszont ezen túl más olyan lehetőségeket, helyzeteket keresnek, amiben ki tudnak teljesedni. Ehelyett jönnek képbe a hobbik, amiket csak az élvezeti értékük miatt csinál az ember, nem azzal a szándékkal, hogy pénzt keressen vagy valamilyen más anyagi haszonhoz vezessenek, hanem egyszerűen időt tudnak szánni szórakoztató tevékenységekre.

Érdemes azt is megemlíteni, hogy a produktivitást senki sem tudja folyamatosan ugyanazon a megemelt szinten fenntartani. A hosszútávú hatékony munkavégzéshez és a kiégés elkerüléséhez szükség van szünetekre és alacsonyabb produktivitású szakaszokra is. Azzal, hogy valaki a munkán és alváson kívül más, érzelmileg, szellemileg, mentálisan, vagy fizikailag feltöltő programokra tud időt szánni, produktívabbá tud válni a munkájában is. Nem érzi ez örökké tartó, mindent felemésztő folyamatnak, hanem az élete egyik  aspektusának látja, amire időt és energiát szán, amikor éppen annak jön el az ideje. A munkára allokált időt maximalizálja erre a tevékenységre, hiszen tudja, hogy amikor lejár a munkaideje, akkor valami egészen másik tevékenységet fog folytatni, így esélyt sem ad magának, hogy a munka túlnyúljon és valamilyen választott tevékenységtől vegye el az időt.

A szervezetek könnyen és gyorsan tudják érzékelni, ha a dolgozók zöme a quiet quitting stratégiáját választja. Érezhető lesz, ha hirtelen többen mondanak nemet többletfeladatokra,  munkaórán kívüli tevékenységekre és nem kompenzált többlet elvárásokra. A munka alapvetően így is elvégezhető, de felszínre jön például, ha valaki több ember pozícióját töltötte be egyszerre ahelyett, hogy kellő számú munkatársat vennének fel. A feladatok aránytalan vagy igazságtalan elosztásán túl a munkavállalók munkahellyel kapcsolatos érzései is elég egyértelművé válnak a céggel kapcsolatban, amikor tömegesen látszik ez a jeleség. Utalhat ez arra, hogy mérgező a munkakörnyezet, a főnök vagy éppen a csapat többi tagja. Rámutathat arra is, hogy egyszerűen túl sok a feladat és túl nagy a nyomás a munkatársakon. A legegyszerűbb módja persze a hibák és fejlesztendő területek felmérésre a munkavállalókkal való közvetlen kommunikáció. Például félévente, évente végzett kérdőívek, amiken keresztül anonim válaszadásra van lehetőség, így nagyobb az esély az őszinte válaszokra.

Egy kevésbé emlegetett, de kapcsolódó koncepció a quiet firing. Tehát „csendes felmondás” helyett „csendes kirúgás”. Ez a már felsorolt elemek összessége. Ide tartozik például a fizetésemelés, előléptetések hiánya, a túlzottan apró részletekbe menő menedzselés, alacsony fizetés, a kevés kivehető szabadság, a tisztelet hiánya, a vezetőség és a beosztottak közötti kapcsolat hiánya. Ezen kellemetlenségekkel a felettes ellehetetleníti, de legalábbis nehezen elviselhetővé teszi a munkát a beosztott számára, aki így nagyobb eséllyel mond fel. Így nem kell kirúgni és az ezzel kapcsolatos papírmunkát, illetve kompenzációt intézni, viszont a felettes mégis megszabadul a beosztottjától. Ez egy tisztességtelen és körülményes módszer, ezért amikor ezt látjuk, tapasztaljuk munkavállalóként vagy felettesként egy szervezetben, érdemes és fontos kapcsolatba lépni az érintettekkel, felettesekkel, HR-rel, hogy a helyzetet kezelni lehessen még a végleges elmérgesedés előtt.

A quiet firing mindenképpen elkerülendő gyakorlat, a quiet quitting pedig menedzselhető a munkavállalókra fordított nagyobb figyelemmel és a szükséges feltételek biztosításával. Sajnos nem minden esetben van lehetőség a megfelelően nyitott kommunikációra, de munkaadói és munkavállalói oldalról is fontos erre törekedni, hiszen így tudunk mindannyian jobb munkakörnyezetben dolgozni. Kevéssé működik a dolgozókkal szemben támasztott elvárás, hogy teljesítsék túl a terveket, végezzenek el olyan munkát is, ami nem is a feladatkörükbe tartozik, amikor közben a vállalat a minimumot nyújtja; minimálbért fizet, a lehető legkevesebb szabadnapot ad és semmilyen más jutalmat, juttatást nem oszt. Sokkal valószínűbb, hogy lelkesen dolgoznak a beosztottak egy olyan cégnél és akár vállalnak többletfeladatokat, túlórázást is, ahol megbecsülve és igazságosan kompenzálva érzik magukat.

A fiatal generációknak sem az az elsődleges szándéka, hogy felmondjanak, rosszul teljesítsenek munkahelyükön vagy gyakran új munkát kelljen keresniük, de a korábbiaknál a jelek szerint erősebb bennük a szándék, hogy fenntartsanak egy egészségesebb munka-magánélet egyensúlyt. Amennyit tudunk a világ más részeiről a közösségi médiának köszönhetően, sokat formálódnak az elképzeléseink arról is, hogy mik a fair munkaviszonyok, mi az a minimum és maximum, amit teljesíteni érdemes, teljesíteni szeretnénk. Nem egy veszélyes trendről van tehát szó, ami alapjaiban akarja felforgatni a munkaerőpiacot az Y és Z generációkon keresztül, hanem egy fokozatos átalakulást láthatunk, amiben a nyugati világban átalakulnak a munkával és élettel kapcsolatos preferenciák, hozzáállások.

források: www.npr.org, www.forbes.com, www.techtarget.com, www.bbc.com, www.newyorker.com
képek forrása: www.unsplash.com, www.pexels.com,