Hogyan néz ki az alkalmazotti életciklus?

A mai világban már mindenki munkát vállal az életben maradásért, arról viszont kevesen tudnak, hogy az alkalmazotti élet állomásait egy HR modell is rögzíti. Az alábbi pontokat figyelembe véve zökkenőmentes lehet az együttműködés a cégek és az alkalmazottak között.

A legnagyobb vállalatok világszerte használják az úgynevezett ’alkalmazotti életciklus modellt’, ezzel monitorozva a dolgozóikat. A vizsgálatok lehetővé teszik a folyamatos visszajelzést, amik által sikeresebbek és produktívabbak lehetnek a munkájukban az alkalmazottak ezzel párhuzamosan pedig a vállalat fejlődését is elősegíthetik. A kifejezés röviden a munkavállalónak a céggel való közös munkájára utal. Ott kezdődik, mikor az illető tudomást szerez a leendő munkáltatójáról, és egészen a távozás napjáig tart.

Mi az az életciklus modell?

Ez egy HR modell, amely bemutatja az alkalmazottak céges életének állomásait. Az életciklus modell lehetőséget ad az alkalmazottaknak  következetes lépéseket tenni a saját karrierjükben, a munkáltatók pedig elemezni tudják dolgozóik adatait, és még az esetleges továbbképzéseket is optimalizálhatják ezek alapján. Az ötlet az ügyfélélmény lekövetéséből származik, hiszen valahol az alkalmazottak cégben szerzett élményei és tapasztalatai is pont annyira fontosak, mint az ügyfeleké.

Az alkalmazottak életciklusa több állomást is magába foglal, az álláskereséstől kezdve a munkavállaláson át egészen a kilépésig. Ez egy vizualizációs módszer, amely segítségével nyomon követhető, hogy hogyan viszonyul a munkavállaló a céghez, a munkaviszony adott pillanataiban.

Ez miért jó?

Ha egy cég minden alkalmazottjának ugyanolyan gondossággal és pontossággal elemzi az életciklusát, mint az ügyfelek útjait, jelentős előnyökre tehet szert:

• Meg tudja őrizni a legtehetségesebb munkavállalóit
• A márka hírneve javulni fog
• Könnyebb lesz új tehetségeket toborozni

Az emberek toborzása és a cég hírnevének építése is nagyszabású, drága munka. Ha meg tudja találni a vállalat a módját az alkalmazottak megtartásának, akkor az adott területeken megtakarított erőforrásokat az üzlet más részeire átirányíthatja majd.

1.: Érdeklődés

Mikor felmond egy munkavállaló, vagy épp frissen kikerülve az egyetemről belecsöppen a munka világába, elkezdődik az érdeklődés szakasza. Ez nagyjából az a rész, mikor a keresési előzmények alapján az összes közösségi médiás platformot elözönlik az álláshirdetések, a LinkedIn bekerül a kedvencek közé, és a jelentkező laptopjának asztal része gyakorlatilag telítődik a különböző cégeknek szánt önéletrajzokkal. Ilyenkor az embernek megvastagszik a bőre a sok válasz nélkül hagyott jelentkezés vagy épp a visszautasításokat közlő e-mailek miatt.

2.: Toborzás

Ez magában foglalja az összes lépést, amely az új alkalmazott felvételéhez vezet. Az álláshirdetéssel és a weblappal kezdődik, hiszen ezek mutatják meg a szervezet tevékenységét, célját és márkáját, de egy fejvadászokat alkalmazó cégnél akár az is lehet az első lépés, hogy személyesen megkeresik a potenciális munkavállalókat.

Mindkét opciónál fontos, hogy a jelentkezők lássanak maguknak jövőt a vállalatban.

• Lehetőség: Legyen világos, hogyan fejleszthetik karrierjüket az alkalmazottak a szervezetnél, miért lesz jó nekik, ha odamennek
• Emberek: Ha látszódik, milyen jók a vezetők és a kollégák, valamint az általános munkakörnyezet, szívesebben jelentkeznek majd az emberek az álláslehetőségre
• Munka: Fontos tudni, mennyire jelent majd kihívást, tudnák-e teljesíteni a jelentkezők a rájuk szabott feladatokat, milyen kötelezettségeket kell vállalniuk
• Jutalom: Fizetés, bónuszok, részvényopciók és jutalmak – ezek szintén jó csalogató eszközök lehetnek

A cégeknek érdemes visszajelzést kérniük a jelöltektől az álláshirdetésre vonatkozó előzetes felmérések, a jelentkezés és az interjúk során is.

3.: Beszállás

Ez a szakasz az első munkanappal kezdődik, mikor hivatalosan is csatlakozik a friss alkalmazott a céghez. Elindul a próbaidő, a munkatársak bizonytalan szemekkel vizslatják az újonc munkáját, az elvárásoknak pedig vagy megfelel a munkavállaló, vagy kirúgják.

Azt az időt jelenti, amíg az alkalmazott elsajátítja a szervezetben működő rendszereket, belefolyik a folyamatokba és a produktivitása egyre inkább közeledik a teljes termelékenység felé. Mindkét félnek az az érdeke, hogy ez az idő ne legyen túl hosszú, hiszen az már a képzés eredménytelenségét jelentené.

4.: Fejlődés

Amikor egy cég folyamatos szakmai fejlődésre ösztönöz, az ott dolgozók okosabbak, tapasztaltabbak és boldogabbak lesznek. Az egyes alkalmazottak eltérő ütemben és sokféle kompetenciával fejlődnek, így érdemes támogatni a külső tanulást, és hagyni, hogy a munkavállalók saját ütemükben fejlődjenek. A fejlődés jelentheti a produktivitás növekedését, a csapatmunka fejlesztését (ahol ez szükséges), de akár új programok megtanulását is.

5.: Visszatartás

Ebben a szakaszban az alkalmazottak teljesen beilleszkednek a vállalatba, a produktivitásuk magukhoz képest száz százalék, a cégek célja pedig az, hogy minél tovább megtartsák őket. Jól teljesítenek, hozzájárulnak a fejlesztésekhez és ezzel együtt a vállalkozások sikereihez is.

A vállalatoknak érdemes energiát fektetni a tehetségének megőrzésébe, mert sokkal olcsóbb megtartani a jó embereket, mint újakat toborozni. Itt már nyilvánvalóvá válnak a képzések gyenge területei, csakúgy, mint az alkalmazottak kiemelkedő teljesítménye, és ennél a résznél fognak kitűnni az előléptetést érdemlő dolgozók is.

6.: Elválás

Ahogy mondani szokás, előbb utóbb mindennek vége lesz. A munkavállalók távozhatnak a nyugdíj miatt, de egy új pozíció érdekében is. A cégek általában a kilépésnél kapják a legőszintébb visszajelzést az ex kollégáktól, így érdemes odafigyelni az itt hallottakra, munkavállalóként pedig nyugodtan ki lehet mondani a negatívumokat is (kulturált keretek között).

Források: qualtrics.com, searchhrsoftware.com, digitalhrtech.com, archievers.com; Képek forrása: unsplash.com, canva.com